Dzisiejszy wpis chciałbym poświęcić głośnej ostatnio sprawie legalności badania przez pracodawcę stanu trzeźwości pracowników.
Punktem wyjścia dla rozważań będzie stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych stwierdzające, że stan nietrzeźwości zalicza się do danych dotyczących zdrowia (dane szczególnej kategorii). To stanowisko jest o tyle istotne dla problemu, że generalnie przetwarzanie (gromadzenie) tego typu danych przez pracodawcę jest zabronione. Zakres przetwarzanych przez pracodawcę danych wynika bezpośrednio z kodeksu pracy a rozszerzenie go jest możliwe tylko za zgodą pracownika i z jego inicjatywy. Jednak zgoda nie będzie tu miała zastosowania, gdyż ze względu na zależność i potencjalną presję psychiczną, wywieraną na pracowniku trudno mówić o dobrowolności jej wyrażenia.
Z kolei zasady prowadzenia takich badań określone są w ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z tą ustawą badanie trzeźwości można przeprowadzać, gdy spełnione są łącznie oba warunki:
- odbywa się ono na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
- przeprowadza je uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Zatem nie ma podstawy prawnej do tego, aby pracodawca samodzielnie prowadził badania stanu trzeźwości pracowników oraz ewidencjonował wyniki tych badań.
W zeszłym roku podjęto działania mające na celu zmianę tego stanu rzeczy i mam nadzieję, że niedługo prowadzenie takich badań będzie legalne, natomiast na chwilę obecną dopuszczalne jest wykonywanie badań anonimowych. Może to się odbywać np. za pomocą specjalnej „alkobramki”, która otwiera się, gdy wynik badania nie wskazuje na stan nietrzeźwości. Miejsce pomiaru musi chronić prywatność, np. nie może być objęte systemem monitoringu wizyjnego. Prowadzenie takich badań też jest obarczone pewnymi problemami np. a co jak ktoś zobaczy? jak ewidencjonować wyniki? jak postąpić w przypadku nieobecności pracownika?
Innym możliwym do zastosowania rozwiązaniem prawnym jest badanie trzeźwości na podstawie przepisów bhp z kodeksu pracy. Wiadomo, że nietrzeźwy pracownik stanowi na terenie zakładu pracy zagrożenie, a przepisy bhp nakładają na pracodawcę obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W ten sposób można zalegalizować przechowywanie wyników badań, ale nadal pozostają nie rozwiązane kwestie uprawnień do wykonania samego badania, które zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi posiada tylko policja.